隨著我國經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展進入重要的戰(zhàn)略機遇期，交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了從無到有、由小到大的燎原之勢。在這個多變的市場環(huán)境中，監(jiān)理企業(yè)如何以較低的人力資源成本建立和經(jīng)營一支優(yōu)秀的、高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊伍，是所有交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)非常關(guān)注的話題。
理想且可行的員工隊伍模式
筆者認(rèn)為，理想且可行的員工隊伍模式可分為以下三個層次：
核心領(lǐng)導(dǎo)層。應(yīng)包括監(jiān)理企業(yè)董事會、監(jiān)事成員以及副總經(jīng)理以上的高級管理人員，他們應(yīng)該具備企業(yè)經(jīng)營管理方面最主要的專業(yè)技術(shù)知識，有較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，德才兼?zhèn)?，有非組織影響力且能得到員工的認(rèn)可。該層次可喻為“企業(yè)的大腦”。
中堅層。筆者非?？粗剡@個層次，故稱“中堅”而非“中間”，他們是監(jiān)理企業(yè)各方面的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，具有中級以上職稱、大專以上學(xué)歷，經(jīng)交通運輸部全國統(tǒng)考獲取監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、檢測師、造價師等任職資格證書的人員。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)與他們簽訂長期勞動合同，為其交納“四險一金”，在交通運輸部質(zhì)監(jiān)總站注冊登記，這也是保證企業(yè)資質(zhì)所必須的。該層次可喻為“企業(yè)的骨架”。
一般監(jiān)理層。他們是監(jiān)理企業(yè)的一般監(jiān)理人員，初級以上職稱，中專以上學(xué)歷，具有交通運輸部監(jiān)理培訓(xùn)合格證書。監(jiān)理企業(yè)可根據(jù)在監(jiān)項目的工期，與之簽定勞動合同，靈活調(diào)節(jié)勞動力以節(jié)約工資成本。該層次可喻為“企業(yè)的皮肉”。
以上即為監(jiān)理企業(yè)理想且可行的員工隊伍模式，再配以優(yōu)勝劣汰的管理機制，保持合理的人員規(guī)模，則可以做到增減有據(jù)、收放自如、招之即來、戰(zhàn)之能勝。
員工隊伍及管理上存在的主要通病
交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)歷史較短，外聘員工較多，目前員工隊伍及管理上存在的主要通病為：員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動頻繁；人員素質(zhì)參差不齊；人力資源管理難度大，管理不到位；監(jiān)理企業(yè)尤其是民營監(jiān)理企業(yè)受制于員工隊伍的整體素質(zhì)，難以做大做強。
如何引進和留住人才
交通運輸部總工程師徐光在今年中國交通建設(shè)監(jiān)理協(xié)會第三屆會員代表大會上所做的《努力轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為發(fā)展現(xiàn)代交通運輸業(yè)作出新貢獻》的講話中指出：“監(jiān)理隊伍的建設(shè)發(fā)展方式上還存在不少缺憾和不足，啟示我們必須轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。如果說過去我們監(jiān)理的發(fā)展是形勢所迫、被動的、粗放的，以數(shù)量上的發(fā)展為主的話，那么現(xiàn)在應(yīng)是我們理性的、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，來考慮監(jiān)理如何進一步發(fā)展的時候了?！比绾畏€(wěn)定監(jiān)理員工隊伍，解決“候鳥式”監(jiān)理員工問題？
筆者認(rèn)為，資源向優(yōu)勢企業(yè)流動是市場經(jīng)濟的正常現(xiàn)象，流動才能盤活人力資源。對監(jiān)理企業(yè)而言，堵不如疏，卡不如引，關(guān)鍵是建立引進和留住人才的管理機制。那么，如何引進和留住人才？
以待遇留人。這是應(yīng)聘的監(jiān)理人員最關(guān)心、最核心、最直接的首要問題。人首先要養(yǎng)家糊口，他們對工資都有心理預(yù)期，低于預(yù)期是導(dǎo)致流動最直接的動因。
目前，監(jiān)理企業(yè)的工資待遇已經(jīng)市場化，對于市場化的企業(yè)而言，資本是追逐利潤最大化的，工資低留不住人，太高增加了成本，筆者認(rèn)為比較優(yōu)勢的監(jiān)理企業(yè)可以按市場標(biāo)準(zhǔn)不斷調(diào)整員工的工資和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以略高于市場平均標(biāo)準(zhǔn)的水平回應(yīng)員工的心理預(yù)期。對人才要視其表現(xiàn)及時、大膽地加薪。同時，要加大對員工社會保險待遇的辦理。
椐筆者了解，為了降低成本，監(jiān)理企業(yè)在員工社會保險方面的投入遠遠不夠，導(dǎo)致員工沒有主人翁的責(zé)任感，企業(yè)也難以留住人。比較可行的方法是，對在企業(yè)工作一定時期或有可造之才的“中堅層”員工及時簽定長期勞動合同，辦理 “四險一金”。對在企業(yè)工作時間較長的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，要讓他們成為企業(yè)股東，擁有自己的股份。沒有人事檔案管理權(quán)的民營監(jiān)理企業(yè)，要在省或市人才交流中心開設(shè)檔案管理專戶，接收本企業(yè)監(jiān)理員工的檔案，并解決諸如職稱評定等員工關(guān)心的問題。
總之，沒有投入就沒有產(chǎn)出，看似增加了企業(yè)成本，其實這才是企業(yè)應(yīng)該掌握的做大做強之道。
以事業(yè)留人。人是有思想的，在逐步解決了溫飽問題后，很多人更加看重供職企業(yè)及自身的人生規(guī)劃和發(fā)展，暫時性的低工資、低待遇他們也能看淡和容忍。而作為監(jiān)理企業(yè)各級管理者（不僅僅是人力資源部門），要重視員工特別是青、中年員工，給他們提供發(fā)展機遇，充分挖掘其發(fā)展?jié)撃堋?
以感情留人。人具有社會性，渴望有歸屬感和團隊感。
監(jiān)理企業(yè)員工流動頻繁，而此時，來自人性的歸屬感和團隊感會越加強烈。如果一個企業(yè)從員工招聘開始，到其在一個崗位工作、生活和學(xué)習(xí)，能充分施展感情的魅力，實施人性化管理，就一定會使員工與企業(yè)同呼吸、共命運。
這個道理簡單，但要真正融入到企業(yè)管理的方方面面還有很多亟待改進的地方。
“監(jiān)理企業(yè)是靠人的”，交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)在市場上的競爭最重要的是人才的競爭。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的不同階段，擁有一支與其相匹配的、成本適中的高素質(zhì)、穩(wěn)定的監(jiān)理員工隊伍，是企業(yè)在市場競爭中搶占制高點、立于不敗之地的法寶和正確選擇。誰擁有了好的員工隊伍，誰就在市場中擁有了發(fā)展的先機和制勝的基礎(chǔ)。